Konfliktberatung und Mediation

Konflikte im Arbeitsalltag

Konfliktberatungs- und Mediationsausbildung

Das weiterbildende Studium setzt sich aus 11 vertiefenden Theorie-Seminaren und der Praxisbegleitung (Supervision)  zusammen. Die Praxisbegleitung und Supervision erfolgt ab dem zweiten Jahr kontinuierlich sowohl beim Schritt in die Praxis der Konfliktberatung und Mediation als auch bei der systemischen Implementation des Konfliktmanagements in der Organisation.

Wissenschaftliche, professorale Leitung und eingespieltes Trainerteam
Der wissenschaftliche Programmleiter Prof. Dr. Redlich und die Trainerinnen und Trainer sind ein eingespieltes Team, das seit Jahren gemeinsam im Rahmen dieser Weiterbildung unterrichtet und auch in anderen beruflichen Kontexten eng zusammen arbeitet.Das Trainerteam tauscht sich fortlaufend über die Seminarwochenenden hinweg aus und stimmt die konkreten Lehrinhalte einzelner Veranstaltungstage ab. So gewährleisten wir, dass die Inhalte der Seminartage sich direkt aufeinander beziehen. Unsere durchgehende Doppeldozentur ermöglicht den Trainerinnen und Trainern eine individuelle Betreuung der Seminargruppe sowie eine stärker bedarfsorientierte Seminargestaltung, so dass ggf. Inhalte auch kurzfristig situationsbezogen angepasst werden können.

Praxisnahes Training in Doppeldozentur
Die Trainerinnen und Trainer vermitteln praxisnah und anwendungsbezogen moderne Methoden und Handlungsstrategien, immer in Doppeldozentur. Eine Mischung aus Lernen an Vorbildern, selbstorganisiertem Lernen in Gruppen und probierend-entdeckendem Praxis-Handeln baut auf den vorhandenen Kompetenzen der Teilnehmenden auf, vertieft diese und stärkt das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten.

Methodische Grundlagen
Schwerpunkt der zugrunde liegenden kommunikationspsychologischen Erkenntnisse ist einerseits die Entwicklung von Konzepten zum besseren Verständnis des zwischenmenschlichen Miteinanders, wie z. B. dem inzwischen auch in Schulen unterrichteten "Kommunikationsquadrat". Andererseits  ist es die Vermittlung von praktischen Handlungskompetenzen für eine authentische Umsetzung der gelernten Kommunikations-, Kooperations- und Konfliktlösungsprinzipien.

Lernprozess
Das Ausbildungsteam setzt auf bewährte Verfahren (Lektüre, Kurzvorträge, Diskussion und Kleingruppenarbeit) und moderne Vermittlungsmethoden, die anschaulich mit Hilfe von Visualisierungs- und Präsentationstechniken eingesetzt werden:

• Handelndes Lernen durch einen hohen Anteil praktischer Übungs- und Erprobungsphasen verbunden mit angeleiteter Reflexion und individuellem Feedback
• Entdeckendes "Lernen am Modell" durch motivierendes, ressourcenbezogenes, offenes Ausprobieren in komplexen Situationen und mit gezielter Beobachtung anderer handelnder Akteure
• Reflexives Lernen durch angeleitete Selbstreflexion in Form von Übungsmodulen, Aufträgen zur Selbstbeobachtung und persönlicher Entwicklung (auch in Form schriftlicher Aufgaben) sowie durch individualisierte Rückmeldung
• Selbstorganisierte Lerngruppen: Die Selbstorganisierten Lerngruppen (SOL) sollten vier bis sechs Teilnehmende umfassen. Die SOL treffen sich in Eigenorganisation in regelmäßigen Abständen zwischen den Seminaren, um die vermittelten Modelle und Instrumente in Übungen zu vertiefen.
• Praktische Fallbearbeitung: Die Teilnehmer/-innen sollen nach dem 2. Seminar anfangen, Einzelberatungen durchzuführen. Hierzu fertigen die Teilnehmenden eine Beschreibung eines Falls und ihrer Einschätzung an.

Um Konfliktparteien hilfreich durch ihre Auseinandersetzung zu leiten, bedarf es einer authentischen Persönlichkeit. Neben der reinen Vermittlung von Inhalten wird das Team die Teilnehmenden darin unterstützen, ihr Wissen auch in Können umzuwandeln und mit ihrer eigenen Persönlichkeit in Einklang zu bringen.

Verankerung im Unternehmen
Das weiterbildende Studium "Konfliktberatung und Mediation" setzt auf ein nachhaltiges und begleitendes Konflikt-Management-System. Im besten Fall ist ein solches System bereits Teil einer entsprechenden Unternehmensstrategie oder aber es wird noch gemeinsam mit der Organisation entwickelt. Die wissenschaftliche Leitung berät und unterstützt die zukünftigen Konfliktberaterinnen und -berater in dieser Hinsicht bei Bedarf individuell. Damit sich ein solches Konflikt-Management-System etabliert, werden Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Führungskräfte durch kollegialen Austausch, Fortbildung und Praxisberatung unterstützt.

Begleitung und Evaluation
Die Seminarleitung koordiniert und vernetzt den Einsatz der Trainerinnen und Trainer und sichert Qualität und Zielerreichung durch regelmäßigen Austausch innerhalb des Trainerkreises und eine modulbegleitende Evaluation.
Die inhaltliche Vernetzung und die begleitende Evaluation dienen zudem dazu, das weiterbildende Studium auf die Erwartungen und Kompetenzen der Teilnehmenden abstimmen zu können.

Best Practice als wissenschaftlich fundiertes Training
„Konfliktberatung und Mediation“ wurde von einem MediatiorInnenteam um Prof. Dr. Alexander Redlich entwickelt. Die Mediationsausbildung baut auf die „Best-Practice“-Erfahrungen auf, die mit dem Fischer-Appelt-Preis für hervorragende Lehre ausgezeichnet wurde, und wurde in den vergangenen 12 Jahrgängen kontinuierlich verbessert.

Studienleistungen

Vier studienbegleitende Arbeiten werden als Studienleistungen erbracht:

• Dokumentation eines Beratungsgesprächs
  Im Anschluss an das Seminar "Grundlagen in der Konfliktberatung und Mediation" wird in einer schriftlichen Hausarbeit eine Fallbearbeitung (Einzelberatung) erstellt. Diese wird durch die Trainerinnen begutachtet.
• Dokumentation einer Mediation
  Im Laufe der Supervisionsphase wird eine Mediation in Form eines Fallberichts dokumentiert, der den Anforderungen des Bundesverbandes Mediation (BM) e. V. entspricht. Dieser wird von den Supervisorinnen betreut.
• Rollenspiel zu einer Beratung
  Es werden konfliktbezogene Kurzberatungen als Rollenspiele durchgeführt, die per Video aufgezeichnet und von den Prüferinnen und Prüfern begleitet und kommentiert werden.
• Reflexionsbericht
  Schreiben eines Reflexionsberichts über die praktische Prüfung Rollenspiel anhand der Videoaufzeichnungen. Die Begutachtung erfolgt durch die Rollenspielprüferinnen und -prüfer.
• Abschlussevaluation

Zu den einzelnen Studienleistungen erhalten die Teilnehmenden detaillierte Informationen in den Seminarveranstaltungen sowie schriftliche Unterlagen.

Wissenschaftliche, professorale Leitung und eingespieltes Trainerteam

Universitätszertifikat
Es wird das Universitätszertifikat "Konfliktberatung und Mediation" vergeben (13 ECTS-Punkte).

Voraussetzungen

• regelmäßige Teilnahme über alle Seminare inkl. der Auftaktveranstaltung (mind. 90 % Anwesenheitsquote)
• kontinuierliche Teilnahme innerhalb der Supervision/Praxisbegleitung (mind. 90 % Anwesenheitsquote)
• Vor- und Nachbereitung anhand der vorgegebenen Literatur
• studienbegleitende Reflexion/Einübung in den SOL-Gruppen (Mindestteilnahmequote 90 %)
• Studienleistungen

Vorbehalten sind Änderungen, die aufgrund veränderter mediationsgesetzlicher (ZMediatAusbV), die Anerkennung der Ausbildung betreffender Anforderungen des Bundesverband Mediation (BM e.V.) sowie verwaltungsrechtlicher Vorgaben seitens des Gesetzgebers und/oder der Universität Hamburg notwendig werden.

Anerkennung
Das Universitätszertifikat bietet die ausbildungsbezogenen Voraussetzungen für den Antrag auf Anerkennung als "Mediatorin/Mediator" beim Bundesverbandes Mediation e. V.

Zielgruppe

• Personen, die innerhalb ihres Betriebes oder ihrer Organisation im Bereich der Konfliktlösung tätig sind oder tätig werden wollen, z. B. Fach- und Führungskräfte, Mitarbeitervertreterinnen und -vertreter, u. ä.
• Personen, die eine freiberufliche Tätigkeit als zertifizierte und/oder BM-anerkannte Mediatorin, zertifizierter ond/oder BM-anerkannter Mediator anstreben

Teilnahmevoraussetzungen

• abgeschlossene Berufs- oder Hochschulausbildung
• mindestens ein Jahr Berufstätigkeit

Zeitaufwand

Kosten

• Seminartermine Konfliktberatung und Mediation
• Supervisionsgruppen Konfliktberatung und Mediation

Beratung zur Weiterbildung

Informationsmaterial

Interview mit Prof. Dr. Alexander Redlich

Warum ist Konfliktmanagement für Unternehmen so ein aktuelles Thema?
Nach verschiedenen Studien kosten Konflikte und ihre Folgen die deutsche Wirtschaft jährlich 50 Mrd. Euro (z. B. Ponschab & Dendorfer, 2000). Der jährliche Produktionsausfall durch Mobbing wird auf ca. 12,5 bis 15 Mrd. Euro geschätzt (Blomeyer, 2000). Das mittlere Management verwendet ca. 20% der Arbeitszeit auf Konflikte und deren Bewältigung (10 bis 26 T Euro pro Manager und Jahr, nach Weidner, 2005). Konfliktbezogenes Verbesserungspotenzial in Unternehmen liegt bei durchschnittlich 19,1% der jeweiligen Kostenbasis (Recht, Personal, Kunden- und Lieferantenbeziehungen) (Exenberger et al., 2006). Wenn nur eine Kündigung und Neubesetzung einer unteren Führungsposition durch eine gelungene Mediation verhindert wird, bringt dies die Kosten für 15 bis 20 Mediationen ein.

Wie wirken sich ungelöste Konflikte auf das Betriebsklima, die Arbeitsmotivation, die Wirtschaftsleistung eines Unternehmens aus?
Bei den o. g. Kosten sind die (verdeckten) menschlichen Belastungen nicht eingerechnet: Burnout, Depressionen, Trennungen, persönliche Feindschaften, Hass und Enttäuschungen usw.

Wie arbeiten betriebliche Konfliktberater/-innen?
Sie befassen sich mit leichten bis mittelschweren Konflikten. Es handelt sich um Konflikte zwischen zwei Personen. Aber auch einzelne Konfliktparteien werden bei der Entwicklung von fairen Lösungen beraten. Das Vorgehen umfasst meist fünf Schritte von (1) der Auftragsgestaltung über (2) die Identifikation der Konfliktthemen (meist Entscheidung über Ressourcen und Veränderung negativer Verhaltensweisen) und (3) die Klärung von objektiven und subjektiven Hintergründen bis zur (4) Sammlung von Lösungsmöglichkeiten und (5) belastbaren Vereinbarungen. Gelegentlich werden Vereinbarungen noch einer Risikoanalyse und daraus entwickelten Optimierungen unterzogen. Die mediative Konfliktberatung richtet sich an fünf Werten aus: Ergebnisoffenheit des Verfahrens, Neutralität („Allparteilichkeit“) und Vertraulichkeit der Konfliktberater*innen, Freiwilligkeit und Eigenständigkeit der Parteien.

Kann man Konflikte verhindern, z. B. durch eine bestimmte Unternehmenskultur?
Eine dialogische Führungskultur, in der klare Entscheidungsverantwortung, transparente Information und fachliche Einbeziehung der Mitarbeiter*innen und respektvolle Kommunikation gut ausbalanciert wird, wirkt konfliktpräventiv und legt eine gute Grundlage für die Behandlung von schwerwiegenden Interessengegensätzen im Unternehmen.

Wer sollte sich um das Konfliktmanagement im Unternehmen kümmern?
Die Geschäftsführung sollte sehr deutlich machen, dass Konflikte als reale Gegebenheiten in Unternehmen anerkannt werden. Sie kann die große Bedeutung der systematischen Konfliktbewältigung durch ein Konfliktmanagementsystem mit zuständigen Konflikt-Anlaufstellen, internen Konfliktberatern und genügend Mitteln für externe Mediator*innen deutlich machen. 

Was zeichnet die Weiterbildung „Konfliktberatung und Mediation“ der Universität Hamburg aus, was unterscheidet sie von anderen Weiterbildungen zum Konfliktmanagement? Was ist das Besondere an diesem Programm?
Es handelt sich um eine Weiterbildung, die vom Umfang her den hohen Ansprüchen der Fachverbände entspricht und die gesetzliche Vorgabe sogar um 167% übererfüllt, da sie sehr viele praktische Rollenspielübungen und zwei vollständige Fallbearbeitungen unter Supervision enthält. Überdies werden die didaktische Qualität der Kurse sowie die praktischen Lernprozesse der Teilnehmenden evaluiert. Schließlich zeichnet sich das Programm durch eine ausgewogene Balance von Vielfalt der Trainer*innen einerseits und persönlicher Betreuung andererseits aus: Mit acht Trainer*innen gibt es relativ viele  Ausbilder*innen. Sie kommen aus verschiedenen Fachrichtungen (Psychologie, Jura, Pädagogik und Sozialpädagogik). Alle verfügen über jahrlange berufliche Erfahrungen als Mediatoren*innen, Supervisoren*innen und Ausbilder*innen. Die persönliche Betreuung wird von zwei Ausbilder*innen gewährleistet, die relativ viele Veranstaltungen durchführen.

Hat die Corona-Pandemie auch Auswirkungen auf das Konfliktpotential und die Lösung von Konflikten in Unternehmen? Was passiert, wenn große Teile der Belegschaft überwiegend im Homeoffice sind?
Das wissen wir noch nicht. Es scheint, dass die audiovisuell gestützte Online-Kommunikation einen dämpfenden Effekt auf emotionale Ausbrüche und aggressive Kommunikation hat. Inwieweit Konflikte dadurch deeskaliert oder nur verschoben werden, lässt sich zurzeit nicht belastbar sagen.
Die neuen technischen Anforderungen der Online-Weiterbildung scheinen einen kreativen didaktischen Schub angestoßen zu haben, der die informationstechnologische Bildungsmethodik auf lange Sicht deutlich erweitern kann, auch und gerade bei interaktiven Mediationsmethoden. 

An wen richtet sich die Weiterbildung Konfliktberatung und Mediation?
Die Weiterbildung ist geeignet für Fachkräfte in allen möglichen Organisationen sowie freiberufliche Berater*innen, Trainer*innen und Moderator*innen, die vollständige Konfliktberatungen und Mediationen durchführen werden, und für Führungskräfte, die mediatives Handeln in ihre anderen Berufsrollen integrieren wollen.

Welche Vorkenntnisse sollte man zur Teilnahme an der Weiterbildung mitbringen?
Vorausgesetzt wird eine abgeschlossene Berufs- oder Hochschulausbildung sowie mindestens ein Jahr Berufserfahrung und aktuelle
Berufstätigkeit. Hilfreich scheinen nach unseren Forschungen¹ folgende persönliche Kompetenzen zu sein: (1) Selbstbewusstsein, Selbstvertrau­en, (2) Eigeninitiative, d. h. proaktive Tatkraft aus innerem Antrieb bei konflikthaften Herausforderungen, (3) Konfliktoptimismus, (4) Flexibilität bei unerwarteten Ereignissen, (5) Einfühlungsvermögen, auch bei Personen mit abweichender Meinung, (6) Konfliktfähigkeit: Eigenständiger Umgang mit Widerständen, (7) Kreativität, (8) Ausgeglichenheit/Besonnenheit und (9) Integrität: Aushalten widersprüchlicher Gefühle bei sich selbst und anderen.

Was ist das Besondere an einer Weiterbildung an der Universität?
Die Verbindung von wissenschaftlichen Grundlagen und praktischen Kompetenzen, die das Konzept charakterisiert und die Ausbilder*innen verkörpern. Dadurch ist die praktische Konfliktbehandlung nicht nur eine Technik, sondern beruht auf geprüftem Wissen und verantwortungsvollen Werthaltungen.

Mit welchen Themen beschäftigen Sie sich in Ihrer Forschung?
Es gibt einigen Optimierungsbedarf bzgl. des Wissens über Konflikte und der Breite der Mediationsmethodik. Daher beforschen meine Mitarbeiter*innen, Studierenden, Kolleg*innen und ich die Fragen (a) Welche Kommunikationsinhalte und -formen lassen sachliche Gegensätze und persönliche Spannungen eskalieren? (b) Wie können komplexe Aufgaben-, Rollen- und psychische Verflechtungen zwischen den Konfliktparteien entflochten werden? (c) Wie kann Spannungen zwischen realen Gruppen präventiv begegnet werden? (d) Bei welchen Kombinationen von Konfliktaspekten, -persönlichkeiten, -verläufen und -kontexten ist mediative Konfliktberatung/ Mediation erfolgversprechend bzw. Expertenschlichtung oder Gerichtsverhandlung?

(Das Interview führte Magdalene Asbeck, Referentin für Öffentlichkeitsarbeit am ZFW, am 21.01.2021)

^₁ Füllenbach, B., Rogmann, J., Redlich, A. (2016). Aspekte der Konfliktlösungskompetenz. Konfliktdynamik (5, 4) 270-219.

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