Change Management Coach

• Systemisches Organisationsverständnis
• Changemanagement-Verständnis und -Modelle
• Rollen im Veränderungsprozess
• Einführung in die Kollegiale Teamreflexion

Inhalte
Die Veränderungsdynamik in Organisationen hat sich stark beschleunigt, so dass man von Veränderung als Dauerzustand sprechen kann. Angesichts der gleichzeitigen Erhöhung von Komplexität sind Unsicherheit und Ambiguität vorprogrammiert. Das Verständnis, wie Veränderungsprozesse erfolgreich gestaltet werden können, ist in der Praxis sehr unterschiedlich und reicht von detailliert durchstrukturierten Planungen, groben Masterplänen bis hin zu Vorgehensweisen ohne erkennbare Strukturen, Verantwortlichkeiten und Schritte. Changemanagement-Modelle sind meistens aus der Praxis entstanden und erhalten daher wichtige Hinweise, welche Chancen und Risiken zu erwarten sind. Für die Menschen ist Veränderung mit der Frage nach ihrer Veränderungsbereitschaft und Veränderungsfähigkeit sowie mit der Möglichkeit, selber und mit anderen Neues zu erleben und zu lernen verbunden, besonders für die Menschen, die diesen Prozess gestalten, ob als Führungskraft oder als Projektleitung.

Themenschwerpunkte
Kennen lernen, biografische Hintergründe und Ressourcen
Systemisches Organisationsverständnis, systemische Grundhaltung
Changemanagement-Verständnis und -Modelle
Die Rollen im Veränderungsprozess
Einführung in die kollegiale Teamreflexion als Teil der persönlichen Entwicklung zum CMC
Ziele

Die Teilnehmenden entwickeln ein eigenes Verständnis von Change Management und von der Rolle des Change Management Coaches in diesem Prozess. Sie reflektieren Themen aus ihrer Praxis.

Literaturempfehlung

Der Change Manager – Sich selbst und andere verändern, Klaus Doppler, 2011
Kollegiales Teamcoaching, Systemische Beratung in Aktion, Vera Schley, Wilfried Schley, 2010
Handbuch systemische Organisationsberatung, Eckard König, Gerda Volmer, 2008

• als Assessor/in den Reifegrad der Organisation einschätzen

Inhalte

„Keine Veränderung ohne Standortbestimmung“ ist ein Leitsatz eines jeden Veränderungsprozesses. Das EFQM Excellence Modell ist inzwischen als das führende Reifegradmodell etabliert, um über eine Selbstbewertung oder eine Fremdbewertung Stärken und Verbesserungspotenziale in allen Aspekten der Organisationsentwicklung zu ermitteln.



Themenschwerpunkte

• Von einer fundierten Standortbestimmung zu einem verbindlichen Change Konzept
• Die Grundkonzepte der Excellence als Philosophie der Veränderung
• Das EFQM Excellence Modell als Bewertungs- und Führungsmodell
• Die RADAR-Bewertungsmethode
• Im Konsensprozess die Schlüsselthemen ermitteln
• Interview mit Frau Birgit Huber, GF Clementinenhaus

Ziele

Die Teilnehmenden lernen das Konzept des EFQM Excellence Modells sowie die RADAR-Bewertungsmethode auf Basis einer realen Fallstudie (Bewerbungsunterlage des DRK-Krankenhauses Clementinenhaus Hannover für den LEP 2013) praktisch kennen.

Studienempfehlung

EFQM Excellence Modell 2013

Der Changemanagement Coach ist Prozessexperte und hat die Aufgabe, Vorschläge für effektive Veränderungen zu entwickeln. Zu den besondere Herausforderungen gehört, dass die betroffenen Menschen in der Organisation nicht nur äußere Veränderungen - wie Umstrukturierungen, Prozessanpassung, Digitalisierung und Wegfall von Arbeitsinhalten - erleben, sondern auch existenziell und emotional betroffen sein können. Es gilt daher, die Menschen - Führungskräfte und Mitarbeiter/-innen - in allen Phasen und Aspekten der Veränderung zu begleiten. Dazu braucht der CMC ein vielseitiges methodisches Repertoire. Darüber hinaus bedarf es einer kritischen Auseinandersetzung mit den eigenen Erklärungsmodellen und Überzeugungen des CMC, da diese den Umgang mit Veränderungen sowie die eigene Wirkung auf andere beeinflussen und somit hinderlich oder förderlich sein können.

Themenschwerpunkte

• Systemische Sicht, Ressourcenorientierung
• Die Organisation als soziales System, Rituale und Muster
• Wirklichkeitskonstruktion in der Organisation
• Handwerkszeug des Change Management Coach
• Ziele

• Die Teilnehmenden lernen und üben Methoden des Coachings und der systemischen Organisationsberatung.

Literaturempfehlung
Handbuch systemische Organisationsberatung, Eckard König und Gerda Volmer, 2008
Systemische Intervention, Arist von Schlippe, Jochen Schweitzer, 2010
Führen, fördern, coachen, Elisabeth Haberleitner, Elisabeth Deistler, Robert Ungvari, 2009
Miteinander Reden, Friedemann Schulz von Thun, Teil 1 – 4

Inhalte

Der Leitsatz „Wer kein Ziel hat, der kann auch keins erreichen“ (lao-tse) gibt eine wichtige Orientierung für einen erfolgreichen und vor allem nachhaltig wirksamen Veränderungsprozess. Deshalb ist es wichtig, dass die Organisation eine klare Vorstellung von der möglichen Zukunft entwickelt und diese konsequent verfolgt. Eine Organisation, die über keinen fundierten Strategieprozess verfügt, wird über kurz oder lang scheitern.

Themenschwerpunkte

• Eine klare Vision entwickeln und die Mitarbeiter inspirieren ihr zu folgen
• Werteorientierte Unternehmensführung
• Mit einem fundierten Strategieprozess unternehmerisches Denken und Handeln in die Organisation tragen
• Mit der Balanced Scorecard als praxiserprobtem Instrument Strategie für die Organisation handhabbar machen
• Ziele

• Die Teilnehmenden lernen, dass Nachhaltigkeit in einem Veränderungsprozess nur zu erreichen ist, wenn alle Akteure einer
• Organisation eine Orientierung durch vereinbarte Werte haben und eine fundierten Strategie handlungsleitend ist.

Literaturempfehlung

Balanced Scorecard – Strategien erfolgreich umsetzen (Kaplan & Norton, Schäffer-Poeschel1997)
Die besten Strategietools in der Praxis (Kerth, Assum, Stich, Hanser 2011)
Systemische Strategieentwicklung (Wimmer, Nagel, Schäffer-Poeschel, 2014)

Inhalte

Organisationsveränderungen sind schubartige Entwicklungsprozesse, die kreative und innovative Führung jenseits von Komfortzonen verlangen und nicht technisch-präzise geplant werden können. Management von Veränderung ist Maßarbeit, keine Konfektion. Die Varianten im Veränderungsdesign sind schier unendlich. Während die Konzepte Erfolg versprechen, fühlen sich Veränderungen von innen wie ein auf und ab zwischen Lust und Frust an. Die Organisation als soziales System strebt immer wieder ein Gleichgewicht an, ohne Scheitern und Widerstand findet keine Veränderung statt. Gleichwohl gibt es typische Muster von Organisationen und typisches Verhalten von Menschen in Veränderungen. Sie bieten die Grundlage für gezielte Veränderungsinterventionen und Begleitmaßnahmen, so dass Veränderung gelingt.

Themenschwerpunkte

• Prozessverständnis und Prozessgestaltung
• Organisationsmodelle
• Elemente und Methode im Veränderungsdesign
• Moderation und Moderationsformate im Veränderungsprozess
• Ziele

• Die Teilnehmenden lernen effektive und nachhaltige Veränderungen zu konzipieren und Veränderungen mit Interventionen und Methoden des Change Managements umzusetzen.

Literaturempfehlung

Change Management: Den Unternehmenswandel gestalten, Klaus Doppler und Christoph Lauterburg, 2015 
Brain at Work, David Rock, 2011
Systemische Intervention: Architekturen und Designs für Berater und Veränderungsmanager, Roswita Königswieser, Alexander Exner 2009
Geschäftsprozessmanagement in der Praxis, Hermann J.Schmelzer; Wolfgang Sesselmann, Wolfgang, 2013
Reinventing Organisations, Frederic Laloux, 2015

Inhalte

Gegensätze, Spannungen und Konflikte sind Teil unseres Alltags, sowohl privat als auch beruflich. Durch Veränderungsprozesse können Konflikte verstärkt und geklärt werden. Ein professioneller und konstruktiver Umgang mit Konflikten gehört daher zum Handlungsrepertoire von Führungskräften und Change Managern. Effektives Auftreten im Konfliktfall setzt voraus, dass die Akteure sich ihrer eigenen inneren Einstellung, Werte und Vorbehalte bewusst sind, weil diese sonst ein effektives Auftreten im Konfliktfall behindern können.

Themenschwerpunkte

• Konfliktdefinition, Konfliktarten
• Teamentwicklung und Konfliktklärung
• Konfliktdiagnose
• Eskalationsstufen in Konflikten
• Modelle der Konfliktintervention
• Umgang mit Störungen und Konflikten im Change Projekten
• Bilanz des Lernprozesses und Abschlussfeedback
• Ziele
• Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer sollen ihre eigene Haltung im Umgang mit Konflikten reflektieren, Konflikte erkennen können und Strategien sowie Instrumentarien im Umgang mit Konflikten im beruflichen Kontext erlernen. In einem Abschlussfeedback wird der eigene Weg durch die Qualifizierung zum Change Management Coach reflektiert.

Literaturempfehlung

Klärungshilfe 2: Konflikte im Beruf: Methoden und Modelle klärender Gespräche (Christoph Thomann und Friedemann Schulz von Thun, rororo Januar 2004)
Mein Traum-Team, (Patrick Lencioni, Campus Verlag Mai 2008)
Konfliktmanagement: Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater, (Friedrich Glasl, Freies Geistesleben, Juni 2013)