Interview mit Prof. Dr. Alexander Redlich, dem Entwickler und ehemaligen wissenschaftlichen Programmleiter von "Konfliktberatung und Mediation"

Warum ist Konfliktmanagement für Unternehmen so ein aktuelles Thema?

Nach verschiedenen Studien kosten Konflikte und ihre Folgen die deutsche Wirtschaft jährlich 50 Mrd. Euro (z. B. Ponschab & Dendorfer, 2000). Der jährliche Produktionsausfall durch Mobbing wird auf ca. 12,5 bis 15 Mrd. Euro geschätzt (Blomeyer, 2000). Das mittlere Management verwendet ca. 20% der Arbeitszeit auf Konflikte und deren Bewältigung (10 bis 26 T Euro pro Manager und Jahr, nach Weidner, 2005). Konfliktbezogenes Verbesserungspotenzial in Unternehmen liegt bei durchschnittlich 19,1% der jeweiligen Kostenbasis (Recht, Personal, Kunden- und Lieferantenbeziehungen) (Exenberger et al., 2006). Wenn nur eine Kündigung und Neubesetzung einer unteren Führungsposition durch eine gelungene Mediation verhindert wird, bringt dies die Kosten für 15 bis 20 Mediationen ein.

Wie wirken sich ungelöste Konflikte auf das Betriebsklima, die Arbeitsmotivation, die Wirtschaftsleistung eines Unternehmens aus?

Bei den o. g. Kosten sind die (verdeckten) menschlichen Belastungen nicht eingerechnet: Burnout, Depressionen, Trennungen, persönliche Feindschaften, Hass und Enttäuschungen usw.

Wie arbeiten betriebliche Konfliktberater:innen?

Sie befassen sich mit leichten bis mittelschweren Konflikten. Es handelt sich um Konflikte zwischen zwei Personen. Aber auch einzelne Konfliktparteien werden bei der Entwicklung von fairen Lösungen beraten. Das Vorgehen umfasst meist fünf Schritte von (1) der Auftragsgestaltung über (2) die Identifikation der Konfliktthemen (meist Entscheidung über Ressourcen und Veränderung negativer Verhaltensweisen) und (3) die Klärung von objektiven und subjektiven Hintergründen bis zur (4) Sammlung von Lösungsmöglichkeiten und (5) belastbaren Vereinbarungen. Gelegentlich werden Vereinbarungen noch einer Risikoanalyse und daraus entwickelten Optimierungen unterzogen. Die mediative Konfliktberatung richtet sich an fünf Werten aus: Ergebnisoffenheit des Verfahrens, Neutralität („Allparteilichkeit“) und Vertraulichkeit der Konfliktberater*innen, Freiwilligkeit und Eigenständigkeit der Parteien.

Kann man Konflikte verhindern, z. B. durch eine bestimmte Unternehmenskultur?

Eine dialogische Führungskultur, in der klare Entscheidungsverantwortung, transparente Information und fachliche Einbeziehung der Mitarbeiter:innen und respektvolle Kommunikation gut ausbalanciert wird, wirkt konfliktpräventiv und legt eine gute Grundlage für die Behandlung von schwerwiegenden Interessengegensätzen im Unternehmen.

Wer sollte sich um das Konfliktmanagement im Unternehmen kümmern?

Die Geschäftsführung sollte sehr deutlich machen, dass Konflikte als reale Gegebenheiten in Unternehmen anerkannt werden. Sie kann die große Bedeutung der systematischen Konfliktbewältigung durch ein Konfliktmanagementsystem mit zuständigen Konflikt-Anlaufstellen, internen Konfliktberatern und genügend Mitteln für externe Mediator:innen deutlich machen. 

Was zeichnet die Weiterbildung „Konfliktberatung und Mediation“ der Universität Hamburg aus, was unterscheidet sie von anderen Weiterbildungen zum Konfliktmanagement? Was ist das Besondere an diesem Programm?

Es handelt sich um eine Weiterbildung, die vom Umfang her den hohen Ansprüchen der Fachverbände entspricht und die gesetzliche Vorgabe sogar um 167% übererfüllt, da sie sehr viele praktische Rollenspielübungen und zwei vollständige Fallbearbeitungen unter Supervision enthält. Überdies werden die didaktische Qualität der Kurse sowie die praktischen Lernprozesse der Teilnehmenden evaluiert. Schließlich zeichnet sich das Programm durch eine ausgewogene Balance von Vielfalt der Trainer*innen einerseits und persönlicher Betreuung andererseits aus: Mit acht Trainer:innen gibt es relativ viele  Ausbilder:innen. Sie kommen aus verschiedenen Fachrichtungen (Psychologie, Jura, Pädagogik und Sozialpädagogik). Alle verfügen über jahrlange berufliche Erfahrungen als Mediatoren:innen, Supervisor:innen und Ausbilder:innen. Die persönliche Betreuung wird von zwei Ausbilder:innen gewährleistet, die relativ viele Veranstaltungen durchführen.

Hat die Corona-Pandemie auch Auswirkungen auf das Konfliktpotential und die Lösung von Konflikten in Unternehmen? Was passiert, wenn große Teile der Belegschaft überwiegend im Homeoffice sind?

Das wissen wir noch nicht. Es scheint, dass die audiovisuell gestützte Online-Kommunikation einen dämpfenden Effekt auf emotionale Ausbrüche und aggressive Kommunikation hat. Inwieweit Konflikte dadurch deeskaliert oder nur verschoben werden, lässt sich zurzeit nicht belastbar sagen.
Die neuen technischen Anforderungen der Online-Weiterbildung scheinen einen kreativen didaktischen Schub angestoßen zu haben, der die informationstechnologische Bildungsmethodik auf lange Sicht deutlich erweitern kann, auch und gerade bei interaktiven Mediationsmethoden. 

An wen richtet sich die Weiterbildung Konfliktberatung und Mediation?

Die Weiterbildung ist geeignet für Fachkräfte in allen möglichen Organisationen sowie freiberufliche Berater:innen, Trainer:innen und Moderator:innen, die vollständige Konfliktberatungen und Mediationen durchführen werden, und für Führungskräfte, die mediatives Handeln in ihre anderen Berufsrollen integrieren wollen.

Welche Vorkenntnisse sollte man zur Teilnahme an der Weiterbildung mitbringen?

Vorausgesetzt wird eine abgeschlossene Berufs- oder Hochschulausbildung sowie mindestens ein Jahr Berufserfahrung und aktuelle Berufstätigkeit. Hilfreich scheinen nach unseren Forschungen¹ folgende persönliche Kompetenzen zu sein: (1) Selbstbewusstsein, Selbstvertrau­en, (2) Eigeninitiative, d. h. proaktive Tatkraft aus innerem Antrieb bei konflikthaften Herausforderungen, (3) Konfliktoptimismus, (4) Flexibilität bei unerwarteten Ereignissen, (5) Einfühlungsvermögen, auch bei Personen mit abweichender Meinung, (6) Konfliktfähigkeit: Eigenständiger Umgang mit Widerständen, (7) Kreativität, (8) Ausgeglichenheit/Besonnenheit und (9) Integrität: Aushalten widersprüchlicher Gefühle bei sich selbst und anderen.

Was ist das Besondere an einer Weiterbildung an der Universität?

Die Verbindung von wissenschaftlichen Grundlagen und praktischen Kompetenzen, die das Konzept charakterisiert und die Ausbilder*innen verkörpern. Dadurch ist die praktische Konfliktbehandlung nicht nur eine Technik, sondern beruht auf geprüftem Wissen und verantwortungsvollen Werthaltungen.

Mit welchen Themen beschäftigen Sie sich in Ihrer Forschung?

Es gibt einigen Optimierungsbedarf bzgl. des Wissens über Konflikte und der Breite der Mediationsmethodik. Daher beforschen meine Mitarbeiter:innen, Studierenden, Kolleg:innen und ich die Fragen (a) Welche Kommunikationsinhalte und -formen lassen sachliche Gegensätze und persönliche Spannungen eskalieren? (b) Wie können komplexe Aufgaben-, Rollen- und psychische Verflechtungen zwischen den Konfliktparteien entflochten werden? (c) Wie kann Spannungen zwischen realen Gruppen präventiv begegnet werden? (d) Bei welchen Kombinationen von Konfliktaspekten, -persönlichkeiten, -verläufen und -kontexten ist mediative Konfliktberatung/ Mediation erfolgversprechend bzw. Expertenschlichtung oder Gerichtsverhandlung?

(Das Interview führte Magdalene Asbeck, Referentin für Öffentlichkeitsarbeit am ZFW, am 21.01.2021)

^{1 Füllenbach, B., Rogmann, J., Redlich, A. (2016). Aspekte der Konfliktlösungskompetenz. Konfliktdynamik (5, 4) 270-219.}